თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების მიღება არასოდეს არ უნდა იქნას მიღებული უმნიშვნელოდ. თუ თქვენ გადაწყვეტთ, რომ თანამშრომელი არ არის შესაფერისი, ან რომ თქვენ არ გაქვთ შესაძლებლობა შეინარჩუნოთ თანამშრომელი, თქვენ მოგიწევთ ყურადღებით დაგეგმოთ როგორ გაუმკლავდებით თითოეულ გათავისუფლებას. განაგრძეთ კითხვა, რომ გაიგოთ მეტი იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა გაათავისუფლოთ თანამშრომელი კალიფორნიაში.
ნაბიჯები
მე -2 ნაწილის 1 ნაწილი: განსაზღვრა თუ არა შეგიძლია გაათავისუფლო თანამშრომელი
ნაბიჯი 1. გადაწყვიტეთ, სამსახურიდან გათავისუფლება ან სროლა არის ყველაზე შესაფერისი
როდესაც თქვენ იღებთ გადაწყვეტილებას შეწყვეტის შესახებ, ერთ – ერთი პირველი, რასაც თქვენ განიხილავთ არის ეს შეიძლება იყოს სამსახურიდან გათავისუფლება თუ სროლა. შემდეგი ინფორმაციის გამოყენებით, გადაწყვიტეთ რომელი ვარიანტია თქვენთვის შესაფერისი:
- სამსახურიდან გათავისუფლება არის თანამშრომლის შეწყვეტა, სადაც მათი დაკავებული თანამდებობა არ შეივსება და ნაცვლად აღმოიფხვრება. ეს ყველაზე ხშირად ხდება მაშინ, როდესაც დამსაქმებელს სჭირდება შეამციროს და აღმოფხვრას თავისი სამუშაო ძალის ერთი ან მეტი ნაწილი, რათა შეამციროს ზედნადები ხარჯები. თუ ფიქრობთ, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება იყოს საუკეთესო ვარიანტი, თქვენ უნდა განსაზღვროთ რომელი თანამშრომელი ან თანამშრომელთა ჯგუფი უნდა შეწყდეს. როგორც დამსაქმებელს, თქვენ ფრთხილად უნდა იყოთ თქვენი გადაწყვეტილებების დასაბუთება ბიზნესთან დაკავშირებულ საფუძვლიან კრიტერიუმებზე, პოლიტიკასა და პრაქტიკაზე. იყავით ფრთხილად, ნუ დააფუძნებთ თქვენს გადაწყვეტილებას ასაკზე, რასაზე, ეროვნულ წარმოშობაზე, რელიგიაზე, სქესზე, ფიზიკურ შეზღუდულობაზე ან სექსუალურ ორიენტაციაზე.
- მეორეს მხრივ, სამსახურიდან გათავისუფლება ყველაზე ხშირად გამოწვეულია თანამშრომლის ცუდი სამუშაოს შესრულებით. სამსახურიდან გათავისუფლებისგან განსხვავებით, როდესაც თანამშრომელს სამსახურიდან ათავისუფლებთ, სხვა თანამშრომელი დაიქირავება მათ შემცვლელად. ამ სტატიის დანარჩენი ნაწილი განიხილავს, თუ როგორ უნდა დაითხოვოს თანამშრომელი, როდესაც გადაწყვეტთ, რომ ეს იქნება სამსახურიდან გათავისუფლება.
ნაბიჯი 2. განვიხილოთ ზოგადი წესი
კალიფორნია არის „სურვილისამებრ“დასაქმების შტატი, რაც იმას ნიშნავს, რომ კანონით ვარაუდობენ, რომ დამსაქმებელს შეუძლია დაიქირაოს ან გაათავისუფლოს თანამშრომელი, როცა მოისურვებს თითქმის ნებისმიერი მიზეზის გამო. მიუხედავად იმისა, რომ ეს არის ზოგადი წესი, არსებობს საკმაოდ ბევრი გამონაკლისი. შეხედეთ ქვემოთ, რათა დადგინდეს, გამონაკლისი ეხება თუ არა თქვენს სიტუაციას.
ნაბიჯი 3. დაადგინეთ, არის თუ არა ხელშეკრულება ჩართული
ზოგიერთ თანამშრომელს აქვს დაწერილი შრომითი ხელშეკრულება, ან არის გაერთიანების ნაწილი, სადაც განხორციელდა კოლექტიური ხელშეკრულება და ეს ხელშეკრულებები განსაზღვრავს როგორ და რატომ შეიძლება თანამშრომლის შეწყვეტა.
- თუ დასაქმებულს აქვს შრომითი ხელშეკრულება, თქვენ უნდა გაეცნოთ მას და დაიცვათ წესები, რომლებიც მითითებულია შეწყვეტის წერილის მიღებამდე. ხშირად შრომითი ხელშეკრულება აცხადებს, რომ დასაქმებულს შეუძლია შეწყდეს მხოლოდ დირექტორთა საბჭოს კენჭისყრით, კარგი მიზეზის გამო, ან რაიმე სხვა კონკრეტული მიზეზის გამო და არ შეუძლია შეწყვიტოს მათი სამუშაო ნებაყოფლობით.
- თუ თანამშრომელსა/დამსაქმებელს შორის ურთიერთობა განისაზღვრება კოლექტიური ხელშეკრულებით, ეს ხელშეკრულება გააკონტროლებს კითხვებს, თუ როგორ და როდის შეიძლება თანამშრომლის შეწყვეტა.
ნაბიჯი 4. გადახედეთ კომპანიის პოლიტიკას და დოკუმენტებს
თუ თქვენს კომპანიას აქვს თანამშრომელთა სახელმძღვანელო ან კომპანიის პოლიტიკა, რომელიც მოიცავს შეზღუდვებს თანამშრომლების შეწყვეტის უფლების შესახებ, ეს პოლიტიკა და დოკუმენტები უნდა იქნას გათვალისწინებული და დაცული. ზოგიერთი საერთო დასაქმების პოლიტიკა მოიცავს:
- დასაქმების სურვილისამებრ პოლიტიკა. ამ ტიპის პოლიტიკა უბრალოდ ეუბნება ყველა თანამშრომელს, რომ მათი სამუშაო ნებაყოფლობითია და რომ შეწყვეტა შეიძლება მოხდეს რაიმე მიზეზით, მათ შორის ყოველგვარი მიზეზის გარეშე. თუ თქვენ გაქვთ ამ ტიპის პოლიტიკა, დარწმუნდით, რომ ყველა თანამშრომელმა იცის ამის შესახებ დაქირავებისას.
- პროგრესული დისციპლინის პოლიტიკა. ამ ტიპის პოლიტიკა ჩვეულებრივ მოიცავს დადგენილ დისციპლინას, რომელიც იწყება წერილობითი გაფრთხილებით და მთავრდება შეწყვეტით. თუ თქვენ გაქვთ რომელიმე ეს პოლიტიკა, დარწმუნდით, რომ თქვენ მიჰყევით დისციპლინის პროცესის თითოეულ პროგრესულ ნაბიჯს (მაგ. დარწმუნდით, რომ მათ წერილობით აცნობებთ მათ შეწყვეტამდე). ასევე, დარწმუნდით, რომ თქვენ აფიქსირებთ ყველა დისციპლინას და შეინახეთ იგი მტკიცებულებად იმ შემთხვევაში, თუ სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი შეიტანს სარჩელს.
- შიდა დავის გადაწყვეტა ან საარბიტრაჟო პოლიტიკა. თუ თქვენ გაქვთ პოლიტიკა, რომ მისცეთ თანამშრომლებს საშუალება, გაიარონ გარკვეული შიდა სისტემა, სანამ არ დასრულდება, დარწმუნდით, რომ მისცემთ დასაქმებულს სამართლიან შანსს გაიაროს ეს პოლიტიკა, სანამ მათ შეწყვეტთ.
- შეწყვეტის პოლიტიკა, რომელიც მოითხოვს "სამართლიან მიზეზს". ზოგიერთ დამსაქმებელს აქვს პოლიტიკა თანამშრომლების გათავისუფლების შესახებ მხოლოდ მაშინ, როდესაც არსებობს „სამართლიანი მიზეზი“. კალიფორნიაში, ეს ჩვეულებრივ ნიშნავს იმას, რომ დასაქმებულმა უნდა დაარღვიოს რაიმე დებულება ან პოლიტიკა თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზნით.
ნაბიჯი 5. დაადგინეთ, გამოიყენება თუ არა რომელიმე სახელმწიფო ან/და ფედერალური კანონი
როდესაც ფიქრობთ თანამშრომლის გათავისუფლებაზე, მნიშვნელოვანია გესმოდეთ რიგი კანონები, რომლებიც იცავს თანამშრომლების გარკვეულ კლასებს. თანამშრომლის გათავისუფლებამდე დაადგინეთ, შეიძლება თუ არა მოქმედებდეს რომელიმე შემდეგი კანონი:
- შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ამერიკელების აქტი. თუ თანამშრომელი ფიზიკურად ან გონებრივად არის ინვალიდი, თქვენ უნდა შეეცადოთ გონივრულად მოაგვაროთ ამ თანამშრომლის ინვალიდობა. თუ გაქვთ, დარწმუნდით, რომ დაადასტურეთ თქვენს მიერ განხორციელებული მცდელობები.
- სათაური VII / კალიფორნიის სამართლიანი დასაქმებისა და საცხოვრებლის აქტი. როდესაც გადაწყვეტთ თანამშრომლის გათავისუფლებას, თქვენ უნდა დარწმუნდეთ, რომ თანამშრომელს ექცევიან ისევე, როგორც სხვა თანამშრომლებს მსგავს სიტუაციებში. მაგალითად, ჰქონდათ თუ არა სხვა თანამშრომლებს მეტი შანსი, სანამ გათავისუფლდებოდნენ იმავე მიზეზით, როგორც ეს თანამშრომელი და თუ ასეა, უნდა არსებობდეს ლეგიტიმური მიზეზი.
- ორსულობა. თუ თანამშრომელი ორსულადაა, მას უფლება აქვს ოთხთვიანი შვებულება მიიღოს ორსულობასთან დაკავშირებული შეზღუდული შესაძლებლობის გამო.
- მუშათა ანაზღაურება. ეს შეიძლება ჩაითვალოს მუშათა კომპენსაციის დისკრიმინაციად, თუ თქვენ შეწყვეტთ თანამშრომელს, რომელმაც შეიტანა მუშათა კომპენსაციის მოთხოვნა.
- შურისძიება. დასაქმებული არ შეიძლება გათავისუფლდეს კომპანიის უკანონო საქმიანობის შეტყობინების ან კომპანიის გამოძიებაში მონაწილეობის გამო.
- დისკრიმინაციის კანონები. თქვენ არ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი ასაკის, რასის, ეროვნული წარმოშობის, რელიგიის, სქესის, ფიზიკური შეზღუდვის, სექსუალური ორიენტაციის ან სხვა მრავალი მიზეზის გამო.
ნაბიჯი 6. განვიხილოთ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების სამართლებრივი შედეგები
ისევე, როგორც შეიძლება არსებობდეს სამართლებრივი შედეგები თანამშრომლის შეწყვეტისას, ასევე შეიძლება არსებობდეს სამართლებრივი შედეგები თანამშრომლის შეწყვეტის შეუძლებლობის შემთხვევაში, როცა ეს გექნებათ.
მაგალითად, თუ თანამშრომელი ძალადობდა, ემუქრებოდა ძალადობით, ან სექსუალურად ავიწროებდა სხვა თანამშრომლებს, შეიძლება კანონიერად აუცილებელი იყოს ამ თანამშრომლის შეწყვეტა
ნაბიჯი 7. გადახედეთ თანამშრომლის პერსონალის ფაილს
თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებამდე, გადახედეთ მათ პერსონალის ფაილს და დარწმუნდით, რომ გაქვთ საკმარისი დოკუმენტაცია თანამშრომლის გათავისუფლების მიზეზების დასადასტურებლად. მოძებნეთ თანამშრომლის ფაილში ყველაფერი, რაც შეიძლება იყოს უკანონო შეწყვეტის მტკიცებულება (მაგ. წერილი, რომელშიც ნათქვამია, რომ დასაქმებულის დაგვიანების მიზეზი არის ორსულად). თუ რაიმე საინფორმაციო ინფორმაციას აღმოაჩენთ, მიმართეთ სხვას, მათ შორის ადვოკატს, თანამშრომლის გათავისუფლებამდე.
2 ნაწილი 2: შეწყვეტის დასრულება
ნაბიჯი 1. თანამშრომლის გათავისუფლებისას გამოიყენეთ სიფრთხილე
მას შემდეგ რაც დაადგინეთ, რომ აპირებთ თანამშრომლის გათავისუფლებას, მოგიწევთ იმ თანამშრომელთან დაჯდომა და ცუდი ამბების გაცნობა. როდესაც ამას აკეთებთ, დიდი სიფრთხილით და თანაგრძნობით დაასახელეთ მათი შეწყვეტის მიზეზი. თქვენი დისკუსია უნდა იყოს მოკლე და მიზანმიმართული. რაც უფრო მეტს იტყვით, მით უფრო მეტი შეკითხვა ექნება თანამშრომელს.
განვიხილოთ, რომ „აღარ არის კომპანიის ინტერესებში დასაქმების ურთიერთობის გაგრძელება“
ნაბიჯი 2. შეწყვიტეთ თანამშრომელი საჭირო დროს
შეარჩიეთ კარგი დრო თქვენთვის და თანამშრომლისთვის ცუდი ამბების გასაშუქებლად. არ არსებობს მკაფიო წესი ამის შესახებ და არსებობს მრავალი აზროვნების სკოლა.
- ერთ -ერთი ვარიანტია თანამშრომლის გათავისუფლება პარასკევს. ზოგი ამბობს, რომ ეს თანამშრომელს აძლევს რამოდენიმე დღეს ინფორმაციის შესანახად და გაგრილების მიზნით. ის ასევე შეამცირებს თანამშრომლის მეორე დღეს სამსახურში დაბრუნების და ნივთების ჩაშლის რისკს.
- კიდევ ერთი ვარიანტია თანამშრომლის გათავისუფლება კვირის დასაწყისში. ზოგი ამბობს, რომ ეს აძლევს დასაქმებულს შესაძლებლობას სწრაფად გადავიდეს ახალი სამსახურის ძებნაში, მიმართოს უმუშევრობის შემწეობას და სხვა აუცილებელ ღონისძიებებს რაც შეიძლება მალე.
ნაბიჯი 3. ხელმისაწვდომი გახადეთ თანამშრომლის საბოლოო ხელფასი
გქონდეთ დასაქმებულის საბოლოო ხელფასი ხელმისაწვდომი და მზად შეწყვეტის შეხვედრაზე. ყველა გადაუხდელი თანხა, რომელიც დასაქმებულს ევალება, უნდა გადაიხადოს შეწყვეტისთანავე.
ნაბიჯი 4. განვიხილოთ განთავისუფლების ხელშეკრულება
თუ გსურთ, შეგიძლიათ თანამშრომელს შესთავაზოთ დამატებითი ანაზღაურება თანამშრომლის დაპირებისათვის, რომ უარი თქვას ნებისმიერ უფლებასთან დაკავშირებით, რომ შეიტანოს სარჩელი თქვენს წინააღმდეგ შეწყვეტასთან დაკავშირებით.
ნაბიჯი 5. სთხოვეთ თანამშრომელს დაუბრუნოს კომპანიის ნებისმიერი ქონება
დაბოლოს, შეწყვეტის შეხვედრის დასრულებამდე, სთხოვეთ თანამშრომელს დაუბრუნოს კომპანიის ნებისმიერი ქონება, რაც მათ აქვთ. ეს შეიძლება შეიცავდეს ფიზიკურ თვისებებს, როგორიცაა წიგნები ან შენიშვნები, ან შეიძლება შეიცავდეს ციფრულ თვისებებს, როგორიცაა კომპიუტერის პაროლები.
Რჩევები
- იფიქრეთ ადვოკატის დაქირავებაზე, რომელიც დაგეხმარებათ კალიფორნიაში დასაქმებულთა შეწყვეტის სამართლებრივი საკითხების ნავიგაციაში.
- თუ თანამშრომელი მიდის კარგი პირობებით, განიხილეთ იმ თანამშრომლისთვის კარგი მითითება, რომელიც მათ შეუძლიათ გამოიყენონ ახალ სამუშაოზე განაცხადისას.
- გაითვალისწინეთ, რომ თქვენ შეიძლება დაგიკავშირდეთ კალიფორნიის დასაქმების განვითარების დეპარტამენტი, რათა უპასუხოთ კითხვებს შეწყვეტის შესახებ. თუ დაგიკავშირდებათ, სავარაუდოა, რომ წარსული თანამშრომელი მიმართავს უმუშევრობის შემწეობას.
